La trabajadora embarazada, protección laboral

Lic. Jorge PeñaLa trabajadora embarazada ha recibido una atención especial en la legislación laboral de la República Dominicana, se ha pretendido dar la mayor protección a la trabajadora en esa etapa del embarazo en la que toda mujer merece y necesita mayores cuidados; de tal manera, que se han establecido normas especiales a favor de la maternidad que marcan ciertos privilegios con relación a los derechos normales de las trabajadoras en sentido general.

La República Dominicana es signataria de convenios internacionales impulsados por la OIT, que regulan y trazan las pautas generales a favor de la maternidad de la mujer trabajadora. Incluso, la propia constitución dominicana se refiere a este aspecto de manera expresa en el artículo 55 numeral 6 al establecer “La maternidad, sea cual fuere la condición social o el estado civil de la mujer, gozará de la protección de los poderes públicos y genera derecho a la asistencia oficial en caso de desamparo”. El código de trabajo dedica el principio fundamental X a este tema y los artículos del 231 hasta el 243 donde se establecen las normas detalladas sobre la protección a la maternidad. En el caso de la trabajadora del sector público, que gozan de los mismos niveles de protección y garantías, su reglamentación está establecida en el artículo 75 numeral 3 del Reglamento de Relaciones Laborales de la Administración Pública; normas complementaria de la ley de Función Pública No. 41-08.

Durante el embarazo y hasta tres meses después del parto, la trabajadora embarazada no puede ser desahuciada, por lo que se reputa como nulo el desahucio ejercido contra la mujer en tal condición. Tampoco puede la mujer en estado de gestación, ser despedida de su trabajo por el hecho del embarazo; es nulo todo despido que se ejerza contra una trabajadora protegida por la maternidad por su estado de embarazo; sin embargo, en el caso de que la trabajadora cometa faltas de las contempladas en el art. 88 del código de trabajo como causa de despido, el empleador deberá someter el caso a la Representación Local de Trabajo correspondiente, a los fines de que se haga la investigación de lugar para determinar si dicho despido tiene lugar por el hecho del embarazo.

En el caso de que el empleador despida a una trabajadora durante el embarazo y hasta seis meses después del parto, sin observar el requisito de someterlo previamente a las autoridades de trabajo, deberá pagar a esta, además de sus prestaciones laborales, una indemnización por la suma equivalente a cinco salarios ordinarios. Esto se impone, al calificar el despido de injustificado, independientemente de la falta cometida por la trabajadora.

No se admite la renuncia de la trabajadora protegida por la maternidad,  ni se asimilan acuerdos entre el empleador y la trabajadora que impliquen la pérdida del trabajo,  por ser tales acciones contrarias a las disposiciones de orden público que se imponen a la voluntad de las partes y que persiguen la estabilidad en el empleo de la mujer embarazada; protección esta que cae dentro de los derechos irrenunciables de los trabajadores por ir dirigida en beneficio de la maternidad.

Las reglas de protección a la maternidad se le imponen al empleador a partir del momento mismo en que éste toma conocimiento de la condición de embarazo de su dependiente laboral; queda entonces a cargo de la trabajadora, una vez enterada de su situación, ponerlo de inmediato en conocimiento de su empleador, en este caso, ella debe entregarle una copia de la prueba de embarazo y hacerse expedir de este o de su representante, una copia haciendo constancia de que fue recibida. Esto es lo que se recomienda para evitar luego alegatos de ignorancia; aunque, se admiten otras vías fehacientes en las que se presume de conocimiento tácito del empleador, es por ejemplo cuando el embarazo está avanzado de tal manera que es de cierta notoriedad, o cuando la noticia se cunde en el escenario laboral en una forma, que no quede dudas de que todos están enterados, incluyendo al empleador.

En el estado de embarazo, la mujer experimenta cambios hormonales que se reflejan frecuentemente en su estado de ánimo. Ella merece que en esa etapa de la vida se le dispense mayor cuidado, se le trate con delicadeza y consideración.  En el ambiente laboral, el empleador y sus representantes, tienen a su cargo el deber de darle a la trabajadora embarazada un trato especial, ella será acreedora de los acotejos y comodidades que se correspondan y sean compactibles con su estado de gestación.

La trabajadora embarazada tiene derecho a un descanso con disfrute de salario, de doce semanas: seis semanas antes de la fecha probable del parto y seis semanas después del parto, es a lo que llamamos la licencia pre y post natal; sin embargo, se admite y en la práctica es una facultad de la trabajadora, atrasar el descanso pre-natal o una parte de él, para disfrutarlo de manera acumulada en el post-natal. También puede la trabajadora a opción suya, una vez adquirido el derecho, programar sus vacaciones para disfrutarla en adición a la licencia post natal.

La Tesorería de la Seguridad Social cubre en un 100% el pago del salario que debe otorgársele a la trabajadora durante su descanso pre y post-natal, pero es el empleador quien debe hacerle el pago directo de manera efectiva en el tiempo y la forma acostumbrada, lo que le es reembolsado luego por la TSS, una vez la trabajadora y el empleador hayan cumplido con los requisitos exigidos en la ley de seguridad Social y el reglamento sobre subsidio por maternidad y lactancia. Estos requisitos son: a) Que la trabajadora esté registrada y sea cotizante activa en el régimen de la Seguridad Social; b) que haya cotizado por lo menos durante ocho (8) meses del periodo comprendido en los doce (12) meses anteriores a la fecha de su alumbramiento; c) Que no realice ningún trabajo remunerado en el período en el que esté recibiendo el subsidio por maternidad.

Ha sido contemplado además a favor de la trabajadora embarazada que perciba un salario inferior a tres salarios mínimo nacional, el pago de un subsidio de lactancia, durante los doce meses siguientes a la fecha del nacimiento del niño. Para lograr su efectividad, la trabajadora debe notificar al empleador el acta de nacimiento del bebe y llenar los formularios correspondientes, y recibirá como subsidio, una proporción de su salario, atendiendo a los parámetros siguientes: a) cuando la trabajadora percibe un salario de hasta el tope de un salario mínimo nacional, recibirá el 25% como subsidio. B) si el salario es de hasta dos salarios mínimo nacional, recibirá el 10% como subsidio. C) Si el salario es de hasta tres salarios mínimo nacional, recibirá el 5% como subsidio. El pago lo hará directamente la TSS a través de una cuenta que para tales fines se le apertura a la trabajadora.

Durante el primer año del niño, la trabajadora tiene derecho a tomar de su trabajo una licencia de medio día cada mes para llevar el bebe al pediatra. En ese mismo periodo de lactancia la ley le concede tres espacios de veinte minutos cada día, en el lugar del trabajo o en la guardería, para amamantar la criatura. También es un derecho de la trabajadora hacer uso de las guarderías infantiles para el cuidado de su bebe mientras ella trabaja.

En el caso de que por negligencia, descuido o dejadez del empleador la trabajadora protegida por la maternidad no pueda beneficiarse de los derechos y prerrogativas que la ley prevé, entonces la obligación de suplirlos cae directamente sobre la empresa, la institución en el caso de las servidoras públicas o la persona del empleador.

De toda esta reglamentación relativa a la Protección de la Maternidad de la mujer trabajadora, queda excluida la trabajadora domestica.

+ Leídas